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2019年已经倒计时:HR的第一职责不是招人,而是留人

作者:大学生就业创业服务网 时间:2019-11-06 点击次数:1431


 

从10月开始,各大公司的HR们都开始忙着校招行程,奔赴各地高校举办宣讲会和招聘会;然而合适的人才还没招到,公司内部却开始出现人心浮动的现象,许多老员工都在考虑跳槽的事。

马云曾说过一句话:“HR的第一职责不是招人,而是留人。”我觉得这话并不是没有道理。

2019年已经开始倒计时,HR们在预防员工离职的时候,除了提前做好招聘准备,是否有想过怎么去留人?

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01人才流失的损失究竟有多大

面对人才流失,许多企业主观上认为目前的人才市场供大于求,走了一个老人,HR就立马能招来一个新人,并不影响什么。其实,他们都小看了人才流失给企业带来的损失。

那么人才流失究竟会使一个企业蒙受多大损失?这可能是数字无法算清的一笔账。

美国《财富》杂志曾报道说,企业在一个员工离职之后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍;而如果离开的是骨干人员,则代价会更高。

我们可以从直接成本和间接成本两方面的损失来进行评估。

1.直接成本

一是招聘新员工的成本。包括招聘信息发布的媒介费用(如广告费)、请第三方招聘的中介费用(如猎头费)、以及招聘面试中所产生的人员工时费等。

举个例子,去年我朋友公司的技术总监离职,他们公司便委托猎头招募替代人才,仅仅猎头费一项就花去了12万。

二是新人培养的成本。比如新员工参加脱产培训,公司的回报率趋近于零,但依然需要发放工资;公司还得提供培训场地,支付培训讲师授课费,甚至培训结束还得继续安排老人帮助其熟悉业务流程。

三是无形成本。比如某公司销售团队3名骨干员工都被竞争对手给挖走,由于他们手上掌握着重要的客户资源,这导致公司失去了上千万元的业务订单。

2.间接成本

一是企业雇主品牌受损。互联网时代,信息传播非常快,一个不断流失人才的公司,在人们不清楚原因的情况下,将会造成各种猜忌与流言,这些都将对企业精心塑造的雇主品牌带来损失。

二是产生“多米诺骨牌效应”。短期的人才流失,会给在职员工带来心理上的冲击;而持续性的人才流失,则容易演变成一种不良的文化氛围,以致员工人心浮动,精神不振,工作效率降低。

三是对企业整体发展的损害。知识型的人才往往掌握着某项专业技能,一旦他们离职,公司短期内无法立即找到可替代的人选,这势必会影响到企业的整体发展。如果人才去了竞争对手,则还会形成“此消彼长”的不利局面。

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02人才为什么会流失

一次电视访问,主持人问比尔·盖茨:“你觉得微软最值钱的是什么?”

他说:“微软最宝贵的资产不是我们的建筑物,不是我们的椅子,不是我们的电脑,而是我们的人才。你把我的人才拿走,微软就一点价值都没有。”

是的,人才就是一个企业最重要的资产。所以想要保住这样的资产,HR必须从研究人才为什么会流失开始。

前段时间,马云正式退休了。

许多HR都非常喜欢他,因为在管理方面,他留给人启发的金句太多太多。

关于留不住人的原因,马云认为只有两点最真实:

第一,钱,没给到位;

第二,心,受委屈了。

当然,马云是从物质和精神两方面进行了概况,实际上员工离职原因分很多种,“136”离职定律相信大家都不陌生。

入职1个月离职:往往与HR的入职沟通有关。比如员工感受到的实际状况(包括公司环境、入职培训、待遇等)与预期产生了较大偏差。

入职3个月离职:往往与工作内容本身有关。比如岗位设置、工作职责等方面存在某些问题,员工无法适应。

入职6个月离职:往往与直接上司有关。举个例子,同一批员工换不同的领导来管理结果可能截然相反,一个可能团队战斗力十足,激情四射;而另一个可能团队军心涣散,离职频发。优秀的管理者就好比教练,他能发掘下属的潜能,并成为下属成功的重要推动力。

入职1年离职:往往与企业文化有关。进入公司1年左右,员工当初的激情会变得越来越淡,他渐渐发现这家企业的弊端和自己不能容忍的地方,如果心理上不能很好地调整和适应,也会提出离职的要求。

入职3年离职:往往与个人成长有关。这个阶段员工会追求更大的发展空间,如果他们学习不到新知识、新技能,或者职位与薪酬提升空间不大,那么最好的解决办法就是跳槽。

入职6年离职:往往与职业倦怠有关。一个人长期从事某种职业,在日复一日的工作中,渐渐就会产生一种疲惫甚至是厌倦,此时的他们就会想通过离职的方式从中解脱出来。

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03 新时代,HR怎样才能更好地留住人才

随着80后已走上管理岗位或成为核心骨干,90后也渐渐在职场上崭露头脚,职场主流已是独生子女的一代,他们更关注自己与企业价值观是否契合;他们还具有网状思维模式,使得跨界和转行不再是不可逾越的障碍;同时,高素质人才供求的不匹配,这些都使得HR留人的难度越来越大。

新时代背景下,HR想要更好地留住人才,必须从多个方面入手:

1.注重短期与长期激励相结合

在企业管理中存在着2/8原理,即20%的人创造80%的财富。所以要留住和激发这部分核心员工的潜能是HR最需要关注的。

除了增加工资、补贴、奖金等短期激励方法外,我们还需要着眼长期激励。

看过电视剧《乔家大院》的人都知道,乔治庸为了挽留关键人才,在自家店规里加上这么一条:以后凡是学徒四年出师,愿意留在店里当伙计的,一律顶一厘的股份,并且逐年按劳绩增加。

现代企业留人也是如此,采用股票、期权等长期激励措施,人才与公司的利益就捆绑在一起,这样工作不仅是为老板干,更是为自己干。

2.为人才创造成长与学习的机会

许多HR常常抱怨90后员工爱跳槽,可我们换一个思路想,现在的职场年轻人到底需要的是什么?

我想90后可能会拒绝文化灌输,但不会拒绝自我成长,因为他们知道只有成长的足够大,才能更多的拥有自我和自由。

帮助员工成长的措施有很多:比如可以不定期开展专业培训,让他们感到自己的提升;鼓励员工多发现新问题,并对合理的建议给以采纳;指派员工去尝试有挑战性的任务,对表现优秀者给予奖励等。

3.营造优秀的企业文化去留人

曾有猎头表示,阿里的员工非常难挖,主要是因为阿里人非常认同自己公司的文化。

其实不论企业的大小,一家企业的精神价值观都会深深吸引和影响员工,优秀的企业文化会让员工感觉到公司像一个家,增强自己的归属感。

遇到有不满意现状的员工,HR应该让他们得到沟通和申诉的机会,并帮助他们解决所想的问题。

制度是硬性的,文化是软性的;制度是外在的,文化是内在的。无论公司大小,你的企业都需要文化。

写在最后

有人说,员工到一个公司工作,就像谈恋爱一样。“相恋”,也许需要很多个理由;而“分手”,却只需要一个理由。

凡事预则立,不预则废。眼下2019年已经开始倒计时,HR必须充分做好留人的工作,未雨绸缪,别等到员工做出离职决定的时候,你才去挽留,往往为时晚矣。

 

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