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7月,请对求职的毕业生好一点

作者:大学生就业创业服务网 时间:2019-07-12 点击次数:1578


 

  每年6月~7月,朋友圈总是会被毕业季刷屏——上半场秀毕业照,伤离别;下半场秀offer,表决心。

  而那些还没有进入下半场,一直停留在中场休息区的毕业生,就只能晒“路上”,求职的路上和面试完回家的路上。

  与往年相比,今年“中场休息区”显得特别拥挤。此前教育部公布数据,预测今年普通高校毕业生人数将比去年增加14万,而根据智联招聘发布的景气度(应届生人数与招聘需求人数比)来看,今年的景气度为1.41,2018年则是1.54。

  一些焦虑的毕业生甚至把市面上求职类的APP下了个遍,疯狂海投。可是,这样获得的工作真的是你想要的吗?

  小巴觉得,找工作还是得讲究方法,骂企业、怪自己、怨水逆,倒不如踏踏实实地学好这三步。

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  >>>投 简 历 <<<

  你的个性适合什么企业

  找不到工作,要么是你看不上企业,要么就是企业看不上你,简而言之——你与企业性格不合,你有你的个性,企业也有企业的个性。

  但是,职场定位的首要因素就是企业个性,企业个性的差异可不是工商登记时的类别区分那么简单,而是取决于不同的所有者构成、组织形式、管理与责任体系、文化背景等一系列要素。

  所以,求职者必须先判断自己适合哪一类个性的企业,通过对企业的简单调查,判断能否在大概率上和它保持性格相融、没有原则上的冲突。如果可以,就投出简历。

  那什么样的人适合什么样的企业呢?

  ➤国企:在集体中愿意将个人意识排在集体表现、组织力量、领导作用的后面,在事业上没有太大的个人野心,同时厌恶工作上的风险和波动。

  ➤民企:非常注重个人效能,看重个人能力成长,而且愿意为了个人发展承担足够的职责和压力,喜欢创新,还敢于承担风险和不确定。

  ➤外企:在工作中喜欢归属感、团队感,追求工作的稳定性,习惯在完善的管理机制和流程中完成工作任务,尤其又有一点海外文化的背景。

  ➤机关单位:家庭环境不错,经济压力不大,更关注一些资源、学术成就、社会地位,而且比较追求稳定。

  >>>面 试 <<<

  抓住面试官选人的重点

  企业招聘的流程一般是选-育-用-留,选人这个环节如果没有把握好,后面需要花费大量的时间在修正错误上。所以管理者在面试过程中会非常细致地捕捉候选人的关键信息,其中,有三个因素是他们最为看重的决策依据。

  ➤第一,经验。管理者需要从候选人过往的工作经验中来衡量岗位的匹配程度,并且对求职者的能力有一定的预判。这个经验包括工作、实习、社会实践和参与学校活动等,只要和岗位相关的经验,都可以体现出来。

  ➤第二,学习能力。这是衡量候选人的成长性——能否快速适应未来的工作。

  ➤第三,文化契合度。就是判断候选人的文化价值观,跟整个团队或者公司的文化价值观是否契合,它的重要程度甚至会超过工作内容本身。

  这三个因素的权重比例并不是完全均等的,而是会随着时间、行业、公司的变化而发生相应的变化。

  比如在过去80年代、90年代,企业在招人的时候最看重经验,比重占到近70%,但现在只有40%~50%;学习能力在过去的参考比重是20%~30%,现在也在不断提升;第三个因素更不必多说,面对更在乎工作兴趣、工作环境的90后、00后,管理者会越来越看重文化契合度。

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  >>>印 象 管 理<<<

  通过“谈判”,给面试官留下好印象

  面试过程就好比谈判,掌握好尺度,不仅可以迅速拉近面试官与候选人的距离,给人留下好印象,还能更好地传递自己的诉求。

  有一个“印象管理的三步法”可以分享给大家:

  ➤第一步,释放诚意。要在语言上展现出关心对方的需求,主动问一句对方的看法,同时也可以视情况告诉对方,自己为这次面试做了哪些准备工作。

  ➤第二步,为对方留出充分的语言参与权。哪怕是自我表达环节,都不要一个劲儿地自顾自地说,而应该为对方留出参与的机会,为对话留下缝隙。

  ➤第三步,挖掘彼此的相似点。寻找相似性也是有规律的,可以找客观上的相似,例如家乡、学校、专业等;另外一种是主观相似,也就是受个体的主观影响,可以被改变的相似点,比如相似的爱好、生活习惯、价值观等。

 

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