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塑造“职业性格”,做舒服的“职场自我”!

作者:大学生就业创业服务网 时间:2019-07-08 点击次数:1523


 

  老话说:“三岁看大,七岁看老。”人们喜闻乐见的、各种擅长刻画人物的艺术作品,也明里暗里地显示着“性格决定命运”的意味。

  作为一名职场人,应该去深入了解在当下的职场环境中“我”表现出了哪些特点,“我”希望自己能够成为什么样的“我”。

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  >>>>不带成见、不贴标签

  性格测验应用在人员招聘、选拔、晋升等领域也有较长的历史,其中以类型论为基础的工具受到了市场上的普遍认可,无论是PDP、DISC、MBTI,还是符合中国人口味的“红黄蓝绿”,其高效的“锚定功能”,能够让受测人员迅速掌握大量晦涩难懂的心理学概念和理论,而一旦从概念上认定了自己“就是那个类型”,随之而来的是忽略掉自己身上大量隐藏着的“其他类型”特质,也许你看到了水面上露出的一小块冰柱,而看不到的是水面下绵延的冰山。

  人在出生时就有各自独特的气质特征,然后经过家庭教养、时代社会环境的塑造、关键事件的历练,形成了相对稳定的性格特点。这些特点有的明显、有的中庸、有的隐性,但在特定的外部刺激下都会有所展现,产生作用力。

  在职场这样的特定环境下,很多人所表现出的性格特点被放大、被掩饰得更为厉害,为了对这些林林总总的特征有所区分,我们将性格特点又划分为日常自我、潜在自我和压力自我,分别代表着个体在日常状态、本我状态、应激状态下的差异化表现。

  在课堂上,培训师让自己的演讲生动异常,积极地调动大家的情绪和反应,帮助大家在体验中学到东西,而在课下,他坐在教室的一角静默,享受独处和安静的快乐;一个刚刚从等级管控森严的企业进入到开放灵活的创新性企业的员工,也会跟着调整自己的工作汇报方式、对他人的称呼,即使在过去她已经习惯用“领导”来称呼自己的老板,在她心目中,对于事实的辩论探究开始超越年龄、资历以及职位。

  因此,在性格测验结果的解读上,我们更希望以一种全面的、深入的方式来诠释性格特征对于个体职场环境体验以及未来发展的指导作用,人格特质论给到我们以坚定的理论支撑。

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  首先我们理解到,性格特质存在于我们每一个个体身上,就好像我们都具有各自的五脏、循环、呼吸系统一样;比如我们经常提及的外向—内向特质,有些人是偏外向的,有些人是偏内向的,也有部分的人,是内外特质均衡的。

  其次,具体到个体上,特质的表现有高有低,在不同的场景下共同发挥作用,这其中,既有积极作用,也有消极作用;外向特质的人,乐于社交,情感外显,更愿意掌控局面,但容易给人留下过分夸张、专横霸道的感觉,内向特质的人,有时候让人觉得冷漠疏离,孤僻被动,另一方面他们又是私密聆听、安静沉稳的伙伴。

  最为重要的一点是,特质具有可成长性,这给了我们思考发展问题的框架,以及拥抱多样性的可能,我们可以对照着科学家研究的“优势特质”,一步步地发掘、发展它们。

  >>>>性格的“成熟定律”

  在过去的测评经历中,相当多的职场人都给我们描述了这样一个现象,即经过了若干年的历练后,自己的性子更加沉稳了、成熟了,以前可能还比较内向,不太敢去挑战,现在则更有担当,也能够主动地去与人沟通交往,情绪也更加稳定。

  从专业角度来解释这个现象,一方面是积极正向的特质更多了,另一方面是负面消极的特质减少了,就好像人类个体从年幼阶段发展到成年一样,性格变得越来越好,越来越“成熟”。虽然有大量的研究显示,在没有关键事件的影响下,人的性格不太可能发生明显改变,事实确实是如此,那么从外部角度来看,在当前这个时刻发生着剧变的社会里,我们无时无刻不在体验着新思维、新变化的强大冲击,当下最应该做的不是被迫地改变,而是主动的适应,主动管理我们的性格、发展我们的性格。

  中智咨询通过多年的探索与研究,归纳出具有中国职场特色的15项关键要素,并在此基础上自主研发出一款运用迫选自陈技术控制掩饰性风险的职业性格测验工具(Occupational Personality Test 简称OPT),已经经受了市场上数以万计次的测评甄选之用,在这些数据的支撑下,我们似乎寻找到了性格管理的有效路径。

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  >>>>觉察性格特质的过程

  最近接触到一位管理者A,以前是给集团高管做秘书的,工作期间表现突出,受到领导赏识,于是半年前被提拔到外地公司承担管理岗位,结果却大跌眼镜。在做秘书期间,A能够非常敏锐地领会领导的意图,妥善地团结各个部门来落实要求,为人勤勉,恪尽职守,办事情也是务必完美;然而同样的工作方式和态度,到了外地公司,就失了效:因为顾忌方方面面的想法,很多工作都卡在半山腰,推不下去;当地员工注重家庭观念,不喜欢下班后还有很多工作联系,布置工作时对不属于职责范围内的任务直接say no,A非常在意他们的反馈,特别是遇到他人的疑问和挑战时,就不敢直面反驳和影响,虽然是大家口中的“好领导”,可绩效打分却没有个“好分数”。

  在对A进行职业性格反馈时,顾问给予了深入的分析:他有三项高分特质,分别是人际敏感性、正直诚信、严谨性,这意味着他对人际互动过程中的隐含信息极其敏锐,哪怕是一些细微的变化都能够被他所察觉,为人信守承诺,有一说一,不愿意掩饰自己的真实想法,做事力争完美,对细节处也一丝不苟。但高分特质不仅仅对工作有正面影响,也能够产生阻碍的作用;过于严谨,就意味着瞻前顾后,在细节上耗费大量时间和精力;过于敏锐,则反应过激,神经紧张,一有风吹草动就焦虑、烦恼;而太过耿直,欠缺圆滑,给人留下过于执拗、不善变通的印象。同时他还有两项低分特质,分别是影响动机和坚韧性,在“评价好”的工作经历中,这两项低分特质并没有表现出阻碍作用,反而给予了积极的支持,真正发挥了上级与下属之间“柔顺剂”的作用,不带太多攻击性的特点能够让不同的团队接纳他,也能够帮助他去理解来自不同部门的声音,及时反馈给到决策者;然而在他成为一个部门机构的领导者时,不能让团队形成有力共识目标,不能展现出领导者的坚持与果敢,恰恰是其“领导气质”缺失的很大因素。

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  顾问在分析过程中,不是单一维度地进行解读,而是与A保持着互动与观察,共同探讨这些特质的实质与表现,让A去感受和举例,建立起一个旁观者视角来觉察自己的性格特点,整个过程交流下来,A深有感触,认为确确实实符合他这半年来的经历与内心体验,那么接下来就可以关注到调整与发展性格部分了。

  >>>>尝试调整与练习

  想要一步到位改变性格,是不可能完成的任务。再次回到前文所提到的性格层次:日常自我、潜在自我和压力自我,相比较而言,潜在自我是最为底层、最为本源的自我形态,也就意味着它很难发生变化;而压力自我,往往在猝不及防的情况下,让我们体验到自我性格里面的极端表现,能够有所觉察已属不易,关注在这个层面上的调整,只能让个体止于尝试;故此,我们能够尝试着去调整、去练习的是日常自我的部分,这部分的发展性最大,也是使用频率、范围最为广泛的日常特质。

  第一步先确定我们的目标,想要成为什么样的职场人。如果前面的案主A在主观意愿上还是想要往管理者方向发展,他就需要配合企业组织特点、外地组织特点来进行适当的转化。

  随着多样性发展概念的崛起,固化在大众意识里面的各类职场人特征,也发生了很多变化,并不能单纯地依靠主观印象中的角色来理解,需要像觉察我们自己的性格特质一样去重新进行观察和界定,比如现在越来越受到关注的内向型管理者、斜杠型(多维)业务专家、自由职业者等。

  然后就是明确哪些特质对我们的表现构成了关键影响。如果我是个内向,不爱与人沟通,还有点多疑的人,别人跟我合作的感受都不太好,那么我就必须意识到得改变一下,这种分析太过于简单,我们需要的是评估在具体的职业环境下特质的影响到达什么样的程度。

  曾经有这样一位应聘候选人B,在一家电力行业的信息管理部门工作了十多年,通过几轮筛选,决定正式进入到另一家IT企业里开启一段新的职业里程。虽然业务开展的领域存在共性,但由于他的岗位处在新事业部编制下,具体业务模式将采用新的形式、通过大量的横向整合完成,在面试测评阶段,我们关注到他的自主性、影响动机、规则意识、严谨、主动是他过往实施管理的优势项,而开放性、宽容性、服务意识相对偏低,这对他协同横向业务部门、带领新团队都是非常大的挑战,故此将之列为入职后适应关注点。企业组织层面也给予了资源支持,给他提供了很多拓宽视野的机会和培训,他本人在经过反馈后也积极实践,通过不断地参与跨部门的合作项目,尝试采纳来自不同部门、不同视角伙伴的建议与反馈,关注自己的反应是否过于强硬、程序化,对他人的开放、宽容进行敏锐的体察,最后在过渡阶段收获了一众同事的好评,他自己的状态也迅速调整到了一个良好的层面。在整个过程中,根据B所面临的环境,他不仅调整了自己的弱势特质,同时也尝试控制了原来的优势特质。

  形成习惯是需要不断地进行重复练习和强化的,锻炼自身的性格更是一个艰巨的过程,这其中需要投入精力并且保留下深刻、具体的体验感受。所以,需要保持一种放松的心态,以及不断体验不同风格特征的好奇心。通常来说,人的性格哪怕只出现稍许变化,就会对感情、职业、健康和幸福产生重大影响,而这些“稍许变化”必须从新行为做起,不断强化、直至锁定,从一个动作转化为我们的认知。当然,过程中还需要周边的人给予即时的反馈和建议,甚至是专业人士的观察反馈,来帮助性格管理者了解变化的效果。

  >>>>结束语

  近几年来,职业发展的主题已经慢慢由发展目标、路径规划、资源积累转向关注更为多样化的个体内在层面,全方面的自我了解和觉察、发展与成长是每位职场人追求发展的源动力。性格管理与修炼的作用,也许会像是职场发展过程中的关键事件一样,给到大家一个全新的启发。

 

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