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致老板:你不了解员工心理,拿什么招聘人才?

作者:大学生就业创业服务网 时间:2019-05-21 点击次数:1483


 

  我发现,中小型企业有个普遍现象:常年招人。

  我接触过不少中小企业的老板。他们都向我抱怨:现在的人太难招;即使招来了,也很难将其留下。

  一般遇到这种情况,我都会先反问:“您认为,是什么原因造成这种现象呢?”

  大多数老板会回答:“主要是现在的年轻人心态浮躁,眼高手低,吃不了苦。”

  我再问:“对于这种现象,我们应该如何解决?”

  “还能怎么解决?加大招聘力度呗。”

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  因为这个理念,导致许多公司的人事部职能被弱化,认为人事部的工作就只是招聘。然而众所周知,这个方法根本无法解决企业的本质问题。长此以往,老板们得出一个“结论”:这个行业的人员普遍流动性太大。

  我们很擅长把问题归咎于外界,却很少反省自身的问题,很少从自己身上找原因。

  很多人喜欢问“为什么”,但很少会问“怎么做”。

  每个人都在问“为什么现在的人这么难招?”、“为什么现在的人离职率高?”、“为什么这个行业的人流动性大?”

  如果以“为什么”作为问句,得到的往往是客观因素:“因为现在大多数年轻人没有目标、没有方向。”“因为现在大多数年轻人只看重钱。”“因为现在大多数年轻人眼高手低,都想一夜暴富,而不是踏踏实实做事。”

  得出这些结论后,老板的想法是:“既然是人的问题,我们就加大招聘力度。只要招的人足够多,我相信总能筛选到合适的人。”结果,公司的人换了一批又一批,但依然难以招到满意的人。

  倘若我们换一种问法:“要怎么做,才能更好的解决招人难、留人难、人员流动性大的问题呢?”我想,你将会获得不同的答案。

  从这个角度分析,我们就能发现,之所以“人员流动性大”,是因为“招人难”和“留人难”。

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  如何解决“招人难”?

  对中小企业来说,人不是“招”来的,而是“吸引”来的。因此,面试官尤其重要。

  很多公司在面试过程中有个特点:以低职位面试高职位,称为“面试流程”。

  我曾经遇到过一次很奇葩的面试。人事部打电话邀约我去面试人事总监岗位。到达该公司,第一个面试我的,是人事主管。她看了我的简历后,跟我说道:“我从你的简历中发现,你并没有我们这个行业的相关经验,所以你只能从基层开始做起。只要你有能力,相信很快就能提升。”

  她没有做任何的询问,就抛出这么一句话。当然,结果可想而知,我被淘汰了。

  这是许多基层面试官的特点——设框架,就是以自己的标准去评判对方的全部能力。

  这种以基层面试中层、中层面试高层的“流程”,会给企业带来什么影响?

  职场中,经常抱怨老板的人,是基层员工较多,还是高层管理者较多?明显是前者。因为基层员工考虑事情较为主观,更多是以自身的角度看待问题,所以很容易找到企业的不足之处,以及老板对自己的不公平;而高层管理者会站在不同的角度思考问题,得出的结果也较为客观。

  面试也是如此。如果基层员工作为面试官,他就会以挑剔的眼光对待求职者,也就意味着他招聘的是“岗位”,而不是“角色”。以这种观念进行面试,你会发现:很多时候,你非常满意的人,要么不愿意来,要么来了一小段时间后就离职。

  为什么会这样?因为你根本不清楚招聘的本质是什么。

  要知道,招聘不是为你所用,而是为公司所用。你用自己的角度看问题,能找到合适的人才吗?

  四年前,我的职位是人事经理。按照公司流程,无论是什么岗位,都先由我做面试。记得有一次,有一位求职者应聘销售总监。我担心一个人应付不过来,便邀请我的下属Y共同参与面试。面试完毕后,我询问Y对求职者的看法。她告诉我:“这个人综合素质较低,逻辑思维不是很强,长得不够帅,身高有点矮,学历也只有高中而已。我觉得他不能胜任我们公司的销售总监岗位。”而我在面试中了解到,他的执行力很高,有强烈的上进心,格局较大。除此之外,他还拥有丰富的客户资源。当时企业正在发展初期,我决定将他录用。仅用了三个月,这位营销总监自己组建了15人的销售团队,并为公司创造了几十万的利润。

  基层和高层的区别,就是高层明白,人才的定义不是“十全十美”,而是“把对的人放在对的地方”,发挥其长处。

  所以,企业在招聘中高层管理人员时,切忌“走流程”,从基层开始面试。否则,你会在无形中损失许多人才。

  招聘的问题解决,是不是可以高枕无忧了?当然不是。

  我相信很多中小型企业都遇到这样的情况:人事部面试时,对求职者很满意。然而新人才上几天班,就突然离职了。

  不明事理的领导,会把责任归咎于人事部,称“人事部招的人不好”。

  如何解决“留人难”?

  我的理念是:没有教不好的员工,只有不会教的领导。

  我举个例子:

  经理:老板,我想辞退XXX。老板:为什么?经理:因为我觉得他没激情没活力。老板:他没激情没活力,你当初为什么要招他?经理:我当初招他的时候,他是有激情有活力的。老板:你当初将他招来的时候,他有激情有活力;但他跟了你以后,变得没激情没活力。你觉得这是谁的问题?

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  很多领导把员工害了,自己却不知道。

  由此可见,想要留住人才,老板和核心团队承担着举足轻重的作用。

  要知道,人才是一个相互选择的过程。但很多企业在面试的时候忽略了这一点。所有人都希望招聘特别有能力的人,但真正遇到这样的人时,对方却不愿意到岗。为什么会这样?

  正所谓“物以类聚,人以群分”,你想吸引行业的人才,你就得具有一定的磁性,人家是块铁,你得用你的磁性把他吸过来。所谓磁性,就是综合素质的修炼。也就是说,老板想吸引核心团队的人才,自己就要有一定的影响力。

  如何提升自身影响力?

  1、要有好的习惯。

  绝大部分的人才都很自律,所以老板应该起到模范带头作用。只有老板自律了,其他人才会跟着自律。否则,别人自律,你不自律,久而久之他也不自律了。

  2、要有专业知识,特别是本行业的专业知识。

  所有人都会有依赖性,人才也不例外。如果他在工作中遇到问题需向你请示,而你什么都不会——专业知识不会,甚至生活常识不会,你觉得他以后还会找你吗?如果他不再找你求助,就意味着他对你的依赖性变弱了。那你还能吸引他吗?

  3、要敢于拍板做决策,而且决策要准确。

  (1)有些老板选择做老好人,不敢辞退员工、不敢做重要决策。员工做多无奖励,做少无惩罚,就会衍生出许多混日子的员工。这种状况如果长期不处理,则会造成:

  ①原本懒散的员工越来越懒散;

  ②原本有积极性的员工,会被懒散的员工影响,要么选择离职,要么也变得懒散。

  倘若公司绝大部分都是混日子的员工,你认为企业能发展吗?

  (2)有些老板虽然敢于做决策,但其实是胡乱做决策。

  比如,公司原本有50人,由于效益不好,你第一次生气辞退10人,第二次生气又辞退10人。这时候,你觉得公司还剩几人?30人吗?怎么可能。剩下的员工都很惶恐,导致纷纷离职。毕竟每个人都担心自己随时被开除,还不如先行离开。

  所以,作为公司老板,要不断提升自己的能力,学习专业的知识。否则就有可能造成,你对这个行业不了解,从而只能凭自己的感觉去做决策。最终会导致,企业效益降低,还有损你的威信。

  4、要有演讲能力。

  不难发现,同样是做培训、布置任务,有些领导讲话,员工听得津津有味;而有些领导讲了半天,却没人愿意听。这就是演讲能力的充分体现。你有演讲能力,员工自然会心甘情愿地认同你、服从你。所以老板要记住,不是嗓你门大,员工就会听你的。

  演讲能力需要多年的积累、学习、沉淀。所以作为老板一定要明白,自我提升非常重要。

  当我们学会了如何吸引人才后,就可以进行下一步工作——组建核心团队。

  一个公司,如果能找到好的核心团队,将会给企业带来很大的效益。

  核心团队的人,需要有哪些特点?

  1、拥有共同的价值观。

  如果你是一位靠白手起家的人,你崇尚兢兢业业,崇尚一步一个脚印,崇尚成功没有捷径;而你的高管是一位投机取巧的人,想快速赚钱,追求一夜暴富,只看眼前利益。你认为,你能跟他共事吗?我觉得很难。最终会造成:要么是你改变,要么是他改变,要么是他离开。

  所以,进入核心团队的人才,方向和目标必须要统一,也就是要和老板拥有共同的价值观。

  2、要有成长型思维。

  有些人沉浸于过去的成功经验,依赖过去的成功案例,总以为“我之前成功过,今后也一定会成功”。秉持着这样的思维做决策,就习惯性套用之前的营销模式、管理模式。

  如今互联网非常发达,让他学习互联网思维,他不愿意;手机通讯业发达,让他学习如何运用手机进行营销和管理,他不愿意;叫他多看书,他也不愿意。这样的人,能跟得上时代的进步吗?如果跟不上,他如何带领团队,又如何给公司创造利润?

  核心团队的人,必须要具有学习的能力和潜力,否则企业根本接收不到最新思路,从而被社会淘汰。

  3、要有一定的专业能力。

  你负责财务,你说你不懂财务;你负责人事,你说你不懂人事;你负责营销,你说你不懂营销。那怎么行?你说你没有一定的专业能力,你能做好这项工作吗?

  不少中小型企业的老板就是犯这个错误,以为随便将一个人提拔,这个人就能胜任这份工作。

  你让一个没有专业能力的人做高层管理,他没有高层的格局,没有高层的决策能力,就会胡乱指挥。这会造成底下的人不服从管理,从而导致业绩起不来,人才留不住。

  由此可见,对高层管理者而言,专业能力是极其重要的。

  至此,我们充分了解到,招聘只是其中的一个步骤,毕竟招聘本身并不能直接给企业带来效益。而留住人才,才是关键指标。

  想吸引更多的人才,首先要提升自己的影响力,其次要招揽与企业相匹配的核心团队。

  作为企业老板,你得明白,你花重金聘请人才,但你自身没有影响力的话,我笃定,在未来的某一天,这个人才会因为更高的薪酬离开你。

  所以,为了企业蒸蒸日上,你要不要试着提升自己的影响力呢?

 

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